De beste werknemers aannemen en behouden: persoonlijke ervaring

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Operations Leader Viktor Efimov deelt zijn ervaring en vertelt over drie wervings- en managementstrategieën die bewezen hebben effectief te zijn.

Geschiedenis 1. Catharina de Grote

In 2012 leidde ik de softwaretestafdeling voor iOS en Android bij een groeiend bedrijf. Er waren 4-5 mensen op de afdeling. Het zwevende cijfer hier is te wijten aan het feit dat studenten zonder ervaring aan het werk gingen, die snel leerden en stopten als ze niet meededen aan de softwareontwikkelingscyclus.

Het gemiddelde salaris was $ 300 per persoon, wat een behoorlijk goed bedrag is voor een student. Daarom vroeg ik altijd een budget voor een stagiaire, die als mijn verzekering zou optreden als iemand zou vertrekken. Soms verhoogde ik gewoon het personeel en kreeg ik de juiste persoon.

Ik begreep heel goed dat dergelijk management stressvol is en dat het absoluut noodzakelijk is om werknemers niet alleen financieel te motiveren, maar ook om ze universele specialisten te maken die een hoger salaris zouden kunnen krijgen.

Ooit heb ik een teamleider aangesteld. Hij kreeg 15% meer dan alle anderen, omdat hij meer verantwoordelijkheid had dan andere werknemers. Maar er ontstonden onenigheid tussen de teamleider en zijn ondergeschikte (laat haar Katya zijn). Ik heb de standaardmethoden geprobeerd om het conflict op te lossen, maar kreeg geen resultaat.

Toen besloot ik een gok te wagen en een methode te proberen die het managementparadigma volledig doorbreekt: ik heb ze verwisseld.

Tegelijkertijd spaarde ik het salaris van de teamleider, omdat we hem als artiest naar een verantwoordelijker project stuurden. En hij verhoogde ook het salaris van Katya met 15%, wat de mogelijkheid bood om niet alleen materieel, maar ook als specialist te groeien. Als gevolg hiervan bedroegen de kosten $ 50, maar het rendement kreeg ik meerdere keren meer dan ik had verwacht.

Een maand later zaten er twee sterke specialisten in het team die elkaars beweegredenen begrepen. Dit besluit versterkte de banden binnen de afdeling en verkleinde het risico op ontslag van de teamleider. Tegelijkertijd groeide Katya op als leider en later werd de afdeling onder haar gevoelige controle overgedragen.

Verhaal 2. Massa-interview

Het tweede geval is het vinden en aannemen van een accountant voor een klein IT-bedrijf dat in Delaware (VS) werkt en een kantoor heeft in Rusland. Ik moest een accountant vervangen die de rapportage voor alle rechtspersonen niet aankon. Dit is een zeer belangrijke positie, dus ik kon niemand aannemen.

Ik begon met het schrijven van een eerlijke functiebeschrijving, deze te overleggen met de CEO en deze op HeadHunter te plaatsen. Aangezien de vacature populair is, heb ik genoeg feedback gekregen. Ik verwijderde onmiddellijk degenen die per ongeluk reageerden, voegde aan de bladwijzers de cv toe van degenen die bijna kwamen, en riep degenen die op alle punten voor mij hadden geregeld op voor een interview.

Om de vergaderingen in mijn werkschema te laten passen, gebruikte ik de Doodle-service, waar ik aangaf wanneer ik vrij was. Daarna heb ik de link naar alle kandidaten gestuurd, en zij kozen zelf een geschikte datum. Ik wachtte tot iedereen een beslissing had genomen over de timing en bevestigde de vergaderingen.

Vervolgens heb ik een interviewscript van 30 minuten opgesteld, waarvan 20 minuten de kandidaat over zichzelf vertelt. Nog 10 minuten wordt besteed aan vragen en antwoorden en mijn verhaal over de vacature.

Om kandidaten te evalueren, heb ik een schaal van vier indicatoren gevormd:

• Brandende ogen.
• Kennis van de benodigde software.
• Een ervaring.
• Onderscheidende kenmerken.

In anderhalve week deed ik 35 Skype-interviews. Uiteindelijk selecteerde ik drie mensen, van wie er één niet reageerde, en sprak ik met de CEO een geschikt moment af voor een interview, waarvoor de twee overgebleven kandidaten kwamen. De rest van degenen die dat wilden, heb ik meteen een weigering gestuurd.

Zo kon ik na 342 beoordeelde sollicitaties en 35 sollicitatiegesprekken binnen twee weken de juiste persoon vinden. Een systematische aanpak, flexibiliteit van denken en gebrek aan vrije tijd hielpen mij hierbij, waardoor ik alles efficiënt en in korte tijd doe.

Verhaal 3. Fulltime interview

Het derde verhaal gaat over het inhuren van een HR-specialist en een officemanager in één persoon. Omdat er weinig taken in het bedrijf waren, was het mogelijk om één persoon tegelijkertijd op twee posities te krijgen.

Ik schreef naar waarheid en gedetailleerd over de vacature en plaatste een advertentie op sociale netwerken en op HeadHunter. Aan iedereen die reageerde en wiens cv ik leuk vond, heb ik een brief gestuurd waarin ik voorstelde om de hele dag naar kantoor te komen en zich in het bedrijfsleven te laten zien. Natuurlijk werd het betaald - de helft van het tarief per dag.

Deze strategie heeft zijn voordelen:

• Het interview vindt plaats in een echte werkomgeving.
• Op de eerste werkdag probeert een persoon zich voor 150% te bewijzen.
• De sollicitant ziet direct waar hij mee aan de slag moet.
• Het team kan zelf de persoon kiezen met wie ze het prettigst samenwerken.

Ik bespaarde tijd op gesprekken en betaalde voor de helft van de arbeidskosten zonder risico op verlies. Tegelijkertijd voltooiden de kandidaten alle taken die in twee weken moesten worden voltooid.

Het experiment was geslaagd, iedereen was blij. Iemand kwam, probeerde en kreeg geld, iemand probeerde het niet, maar kreeg het toch. Het werk was echter de hele tijd in volle gang, alle taken waren op tijd klaar. En de medewerkers hebben zelf een persoon kunnen kiezen die bij hen in het team komt.

De aangenomen kandidaat voldeed aan alle verwachtingen, gaat actief aan de slag met het verhoogde salaris en beheerst veel aspecten van het werk zelfstandig. Dit komt door het feit dat het bedrijf niet bang was om risico's te nemen en niet een half uur, maar acht uur te besteden aan de selectie van een kandidaat.

Je kunt natuurlijk niet voor elke baan of elk bedrijf dezelfde aanpak toepassen. Elke functie en elk bedrijf is uniek op zijn eigen manier, dus u moet alle risico's inschatten, zorgvuldig werknemers selecteren en proefperiodes correct instellen. Het belangrijkste is om niet bang te zijn om te experimenteren en verantwoordelijk te zijn voor je project. Dit is tenslotte de enige manier om alles efficiënt te doen.