Hoe u de beste werknemers kunt aannemen

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Als je een dreamteam wilt creëren, de beste specialisten naar je bedrijf wilt trekken en een echte leider wilt worden, advies uit het boek Wie. Solve Your Problem #1” van Jeff Smart en Randy Street kan erg goed van pas komen.

Waar gaat dit boek over?

Het boek gaat over het aannemen van de beste medewerkers die bijdragen aan de ontwikkeling en groei van het bedrijf. De auteurs beschrijven waar u op moet letten bij het selecteren van nieuw personeel, hoe u op klasse A-spelers jaagt en waarom u voodoo-werving niet moet vertrouwen.

Wat is voodoo-werving en waarom is het slecht?

Voodoo-werving is een wervingsmethode op basis van intuïtie, zesde zintuig en psychologische tests. Dit omvat ook vragen als "Als je een dier was, wat voor soort?" En lichaam en gebarentaal. Sommige recruiters beweren dat ze gemakkelijk de juiste medewerker kunnen vinden door hem nauwelijks aan te kijken: aan zijn manier van lopen, kapsel of pak.

Dit alles is dus voodoo-rekrutering, wat volledig los staat van de echte professionaliteit en vaardigheden van de kandidaten. Daarom is het verkeerd om op hem te vertrouwen, dus je zult zeker geen klasse A-kandidaten selecteren.

Wie zijn klasse A-personeel?

Dit zijn hooggekwalificeerde specialisten die 90% van het werk kunnen doen waar slechts 10% van de potentiële kandidaten toe in staat is. Die mensen die het bedrijf naar een onbereikbaar niveau brengen, de winst verhogen en weten hoe ze een "dreamteam" moeten selecteren.

Voor zulke kandidaten laait soms een serieuze strijd op, maar als je de selectie van medewerkers op de juiste manier benadert, kun je krijgen wat je zocht.

Hoe vind je degene die de beste van de beste blijkt te zijn?

Maak een lijst met doelen. Dit is kort gezegd een overzicht van uw wensen ten opzichte van de kandidaat. Het bestaat uit:

• de hoofdtaak;
• verwachte resultaten;
• professionele kwaliteiten.

Het komt erop neer dat u elk punt in detail doorwerkt. Dat wil zeggen, u moet goed begrijpen wat u van een nieuwe medewerker verwacht.

Het maakt niet uit of u op zoek bent naar een manager of een secretaresse - u moet een lijst met doelen hebben en u moet deze volgen. Alleen met een duidelijk beeld van wie je op de vacante positie wilt zien, kun je een A-klasse speler selecteren.

Hoe maak je een lijst met doelen en wat doe je er later mee?

1. Leg kort uit waarom de functie is ontstaan: 5-6 zinnen die het doel van de vacature weergeven.
2. Vul 3-5 specifieke wensen in, wat verwacht je precies van de nieuwe medewerker.
3. Maak een lijst van de professionele kwaliteiten die je nodig hebt. Loop niet met je gedachten langs de boom, schrijf alleen op wat je echt nodig hebt van de kandidaat.
4. Check of het resulterende portret past bij het businessplan en de doelstellingen van het bedrijf en de afdeling waar je toekomstige collega gaat werken.

Als het doelenblad klaar is, maak je een pool van kandidaten aan. Schakel hiervoor de hulp in van recruiters en bestaande werknemers van het bedrijf. Verbind je persoonlijke en professionele contacten, betrek uitgenodigde onderzoekers.

U moet zoveel mogelijk A-klasse kandidaten vinden om de exacte medewerker te kunnen selecteren die voor minimaal 90% aan uw behoeften zal voldoen.

Vraag elke keer dat u nieuwe kennissen interviewt of chat, hen wie ze zouden kunnen aanbevelen voor een functie in uw bedrijf. Schrijf contacten op, breid de basis van potentiële kandidaten uit. Hoe meer kandidaten u aantrekt, hoe groter de kans dat u degene vindt die volledig aan de lijst met doelen zal voldoen.

De kandidatenpool is rond. Door naar het interview?

Ja. Het meest interessante ligt voor de hand. Nu moet u met elk van de kandidaten vier gesprekken voeren.

• Selectie gesprek. Het zal helpen om duidelijk ongeschikte kandidaten uit de weg te ruimen. Als er discrepanties zijn met de lijst met doelen, verlaat zo'n aanvrager onmiddellijk. Zelfs als je hem leuk vond en hij een mooi pak had en een winnaarswandeling.
• Kwalificatiegesprek helpt inzichtelijk te maken hoe de professionele kwaliteiten, ervaring en vaardigheden van de kandidaat aansluiten bij uw wensen. En ook hier mag niet van het plan worden afgeweken.
• Focusinterview kunt u zich concentreren op uw belangrijkste verzoeken en de kandidaat beter leren kennen.
• Interview met scheidsrechters … Dit is een goede manier om erachter te komen hoe goed de woorden van uw gesprekspartner met de waarheid overeenkomen, of u gemakkelijk met hem kunt samenwerken, of hij geschikt is voor uw team.

Wat te vragen bij een kwalificatiegesprek?

In de kwalificatiefase is het de moeite waard om erachter te komen hoe een persoon zichzelf als professional evalueert, over zijn ambities en persoonlijke kwaliteiten. U moet onder andere vragen: "Hoe zullen de voormalige bazen u beoordelen op een 10-puntsschaal, wanneer zullen we ons tot hen wenden?" Precies "wanneer", niet "als".

Een dergelijke vraagstelling dwingt de kandidaat om eerlijk te antwoorden, zodat hij later geen excuses hoeft te verzinnen om te liegen. De praktijk leert dat deze specifieke vraag fascinerende details over de kandidaat kan onthullen. Zo blijkt op het laatste moment dat de ogenschijnlijk ideale kandidaat niet alleen geen gemeenschappelijke taal vond met de vorige baas, maar hem voor vertrek een klap in het gezicht gaf. En zulke aanvallen betekenen niets goeds.

Welke vragen moet u stellen in het kwalificatiegesprek?

Tijdens het kwalificatiegesprek is het de moeite waard om meer in detail te vragen over het eerdere werk: de taken waarmee de kandidaat te maken kreeg, relaties met collega's, prestaties en redenen voor ontslag. Blijf niet stilstaan bij monosyllabische antwoorden. Stel de vragen "Hoe?", "Wat?"

Hoe zit het met het focusgesprek?

In focusinterviews moet u zich concentreren op de taken die u de kandidaat oplegt, en uitzoeken of hij deze aankan en of hij aan uw lijst met doelen voldoet. Kom zoveel mogelijk te weten over overwinningen en verliezen uit het verleden, conclusies op basis van eerdere ervaringen.

Voor focusgesprekken kunt u uw collega's of professionele adviseurs inschakelen om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen. Maak aantekeningen over de sollicitant, zodat u het gesprek later gemakkelijker kunt onthouden.

Waarom hebben we scheidsrechters nodig?

Tijdens het selectiegesprek vraagt u de kandidaat om u vijf of zelfs zeven contacten te geven van personen die als verwijzer zouden kunnen optreden. Dit zijn voormalige bazen en collega's. Zorg ervoor dat u contact met hen opneemt en vraag hen zo gedetailleerd mogelijk. Dit gaat helemaal niet over vuil linnen, maar alleen over professionaliteit en relaties met het team. Hoe uw collega's en leiderschap uw werkzoekende in de vorige baan behandelden, wat voor hem de moeilijkste en gemakkelijkste was om te geven.

Het is erg belangrijk om de verborgen signalen op te vangen. Je vroeg bijvoorbeeld aan de scheidsrechter hoe gemakkelijk de kandidaat een gemeenschappelijke taal vond met zijn ondergeschikten, en als antwoord hoorde je: "In principe is hij een goede vent, bijna iedereen behandelde hem met respect."

Dit is een signaal dat niet alles zo soepel verliep. Als je kandidaat echt een goede vent is, wordt er met veel enthousiasme over hem gepraat. Mensen zijn zo gearrangeerd dat ze niemand willen uitschelden of ontmaskeren. Daarom is het voor hen gemakkelijker om de onaangename waarheid in een verpakking van terughoudendheid te wikkelen. Op de uitkijk staan.

Hoe de enige te kiezen?

Als alle interviews zijn afgerond, is het tijd om te kiezen. Je belangrijkste referentiepunt is het doelblad. Als je uiteindelijk nog maar één Klasse A-kandidaat over hebt, bied hem dan een baan aan.

Als er meerdere zijn, geef dan een beoordeling. Analyseer hoe elk van hen omging met de vragen, wat de scheidsrechters over elk zeiden, hoe hun professionele kwaliteiten aan uw behoeften voldoen. Haal het beste uit jezelf en sluit de deal.

Moet je het boek lezen?

Het lijkt erop dat alles waar de auteurs van het boek over schrijven voor de hand liggend is en zo. Elke ondernemer wil dat zijn bedrijf het meest succesvol is en neemt alleen degenen aan die hem het beste lijken.

Maar "lijkt" en "is" zijn verschillende dingen. Daarom, als je een leider wilt worden, heb je alleen leiders nodig. En uit dit boek krijgt u echt advies over hoe u ze kunt vinden.