Hoe u de beste werknemers inhuurt: 10 lifehacks van een ervaren HR-professional

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Deze techniek helpt je alles te leren over kandidaten, hun kwaliteiten correct in te schatten en de beste aan te nemen.

Ik neem al meer dan 12 jaar mensen aan. Gedurende deze tijd heb ik meer dan 1.000 interviews afgenomen en mijn eigen methode ontwikkeld voor het selecteren van kandidaten, die ik de "A-players-formule" noem. Het bevat verschillende componenten die het de nummer 1 maken voor efficiëntie.

Correcte functieomschrijving

Mijn ideale functiebeschrijvingsstructuur is niet gekopieerd van internet of functiebeschrijvingen, maar is als volgt opgebouwd:

• Over bedrijf - wat we doen, met hoeveel van ons, waar zijn onze kantoren.
• Missie van de functie - een beschrijving van waarom u überhaupt iemand aanneemt.
• Opdracht - beschrijving van het team waarin de persoon zal werken.
• Verwachte resultaten - een duidelijke lijst van wat de kandidaat over een jaar moet doen.
• Competenties - basisselectiecriteria (als een persoon er niet aan voldoet, wordt hij niet in overweging genomen).
• Het zal een voordeel zijn - een reeks criteria, indien van toepassing, die de kandidaat onmiddellijk naar de finalisten van het interview zullen leiden.
• « Plus karma als je…"- zeldzame criteria. Het is onwaarschijnlijk dat één persoon ze allemaal tegelijk kan beantwoorden, maar als er toevalligheden zijn, is dit bijna een finalist.
• Wat bieden wij? - een beschrijving van wat anderen niet hebben en waarom een persoon naar ons zou moeten komen. Minimaal 10 punten, minimaal vijf woorden voor elk punt (officieel ontwerp, flexibele werktijden, verzekering - we verwijderen het direct, iedereen heeft het).
• Contacten - waar u uw cv naartoe kunt sturen. Als de vacature door iemand anders dan de manager wordt gepubliceerd in sociale netwerken, dan is het beter om direct te linken naar het profiel van de manager op LinkedIn/Facebook zodat de persoon begrijpt wie je bent.
• Kantoor-/teamfoto - voor de kandidaat is al je tekst abstract genoeg totdat hij iets realistischs ziet. Voeg daarom een foto toe van het kantoor of team op kantoor.

Hier is mijn nieuwe voorbeeld van een vacaturetekst.

Onmiddellijke reactie

In de A-spelersmarkt vinden de beste kandidaten binnen een paar dagen een baan. Als je de kandidaat niet direct, of in ieder geval binnen 24 uur, hebt gecontacteerd, is de helft van de kansen al verloren.

Competentietabel

Ik ben een fan van gestructureerde interviews. Dit is wanneer alle kandidaten dezelfde vragen worden gesteld, zodat de antwoorden kunnen worden vergeleken.

Ik ben ook een fan van CBI, oftewel competentie-interviews. Dit is wanneer alle vragen op mijn lijst worden beoordeeld als hard & soft skills. Ik stel de vraag niet in het formaat “Weet jij wat direct zoeken is?”, maar in het formaat “Geef een voorbeeld wanneer je een vacature met direct zoeken hebt gesloten”.

Ook een heel cool ding is Scorecards. Dit is een tabel, in de rijen waarvan de competenties staan, en in de kolommen - de namen van de kandidaten. En je ziet de gemiddelde score per kandidaat.

Hier is een voorbeeld van mijn Scorecard.

Telefonisch interview

U hoeft niet iedereen tegelijk uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek, vaak is het voldoende om een kwartier aan de telefoon te praten om te begrijpen of het de moeite waard is om de kandidaat te ontmoeten. Telefonisch raad ik aan om vragen te stellen uit de rubriek “Competenties”, het verduidelijken van de salarisverwachtingen, de datum van bereidheid om aan de slag te gaan, wat interessant is voor de kandidaat in uw vacature/bedrijf.

Persoonlijk interview

Ik voer altijd een gestructureerd interview, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen. Mijn vragen worden vooraf vastgelegd in de Scorecard, ik lees ze voor vanaf mijn laptop en geef punten van 1 tot 10, afhankelijk van hoe het antwoord aansluit bij mijn ideale idee. Ik jaag niet op 10 punten, ze gebeuren bijna nooit. Iedereen die gemiddeld boven de 7 scoort, is het waard om aangenomen te worden.

Waarden waarderen

Naast het beoordelen van competenties is het belangrijk om te begrijpen of de waarden van de kandidaat overeenkomen met die van het bedrijf. Om dit te doen, moet u vooraf een lijst met deze waarden hebben en de kandidaat vragen stellen in het formaat "Geef een voorbeeld wanneer u [waarde vervangen]". En evalueer het resultaat.

Beoordeling van motivatie

Motivatie beoordeel ik altijd met de volgende vraag: “Hoe interessant is onze vacature op een 10-puntsschaal? Wat mist er tot 10 punten? Deze vraag werkt altijd, hoewel het supereenvoudig is. Als de score lager is dan 7, komt die kandidaat niet in aanmerking.

Uitverkoop

Iedereen heeft A-spelers nodig, dus ze zullen je met anderen vergelijken. Om ze niet kwijt te raken, moet je altijd tijd vinden voor een gesprek, om over je te vertellen, om je vacature te ‘verkopen’. Mijn verkoop is als volgt gestructureerd:

• Bedrijf - 30% van de tijd dat ik praat over het verleden en 70% - over de toekomst, vormen een idee van het superdoel van het bedrijf waar we naartoe gaan. Mensen willen deel uitmaken van iets zinvols.
• Opdracht - Ik heb het over de structuur van ons team, wat het cool maakt.
• Vacature - Ik heb het over mijn verwachtingen van een persoon, ik geef voorbeelden van supertaken - dingen die extra inspanningen van de kandidaat vergen, maar het resultaat zal je trots maken.
• Cultuur - onze waarden, hoe we werken en hoe we communiceren in het bedrijf, wat we beter hebben dan anderen.
• Directeur - wat hij is. Glassdoor (de nummer 1 site ter wereld met jobreviews) heeft bijvoorbeeld zelfs zo'n criterium - 'Approval of the CEO'. De figuur van de CEO is belangrijk voor elke medewerker, daarom vertel ik je kort wie deze persoon is en wat zijn sterke punten zijn.
• Broodjes - alle uitingen van de zorg van de onderneming voor haar medewerkers.
• Schema - schending van de balans tussen werk en privé, zoals u weet, wordt de meest voorkomende reden om van baan te veranderen in de wereld, en ik, als manager, help werknemers altijd om het optimale schema te vinden.
• Ontwikkeling - Ik vertel je hoe een persoon zich kan ontwikkelen in functies, welke nieuwe kennis je moet opdoen en hoe je deze op het werk kunt toepassen.
• Ik ben als manager - Ik praat over hoe ik een team stuur, over mijn één-op-één gesprekken met medewerkers, over mijn managementstijl.

Koker

Ik maak nooit een 1 op 1. Zelfs als ik een superster vind, zal ik met anderen vergelijken. Idealiter zou u 10 kandidaten moeten interviewen.

Alarmen of rode vlaggen

Het rode vlaggensysteem is een aanpak waarbij je de kandidaat goed observeert en alles vastlegt wat je dwars zit, en vervolgens alle geïdentificeerde nuances dubbel controleert. Wat kan het zijn:

• de kandidaat praat te veel;
• er zijn discrepanties (eerst zei de kandidaat het een, dan het ander);
• niet klaar om binnen 2-3 weken over te schakelen;
• gaf geen duidelijke reden voor het verlaten van de vorige functie;
• kan geen voorbeelden geven van zijn prestaties, enzovoort.

Als ik besluit de kandidaat verder in overweging te nemen, dan vraag ik de volgende interviewer voor hercontrole op deze punten te letten.

Als ik op basis van de resultaten van alle beschreven acties meerdere finalisten heb, neem ik de uiteindelijke beslissing of vraag ik iemand anders om een aanvullend interview te houden en hun beoordelingen te delen.

Dit is een eenvoudige set regels die altijd werken, maar extreem vaak wordt genegeerd door recruiters en leidinggevenden. Ik heb zelden iemand ontmoet die Scorecards bijhoudt en de punten in punten opschrijft. Het is niet verrassend dat velen dan klagen over het lage personeelsbestand dat ze aannemen.