Hoe voorwaarden te scheppen voor de ontwikkeling van medewerkers en het beste te behouden

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Het lijkt erop dat ontwikkeling binnen het bedrijf de meest comfortabele en natuurlijke manier is om een carrière op te bouwen. Het is echter vaak gemakkelijker voor werknemers om de arbeidsmarkt te betreden dan om een promotie te krijgen in hun bedrijf. Als gevolg hiervan verliest het bedrijf een loyale en getalenteerde werknemer en moet het tijd en geld besteden om hem te vervangen. We zoeken uit waarom dit gebeurt en hoe we een gunstige omgeving voor ontwikkeling in het bedrijf kunnen creëren.

Natuurlijk zijn er situaties waarin een medewerker simpelweg de motivatie is kwijtgeraakt en niet klaar is om verder te werken in het huidige bedrijf. Maar dit is een ander geval.

Waarom verlaat een medewerker die goed werk levert en doorgroeimogelijkheden heeft het bedrijf?

Verrassend genoeg zijn er nog steeds veel bedrijven waar overboekingen binnen niet welkom zijn en wordt er zelfs een verbod ingevoerd op het stropen van werknemers tussen afdelingen. De top van de "vaardigheid" is wanneer deze is vastgesteld op het niveau van de politiek. Dientengevolge proberen afdelingshoofden conflictsituaties te vermijden en krijgen medewerkers simpelweg niet de kans om door te groeien. Getalenteerde werknemers vertrekken en degenen die hun baan behouden blijven - vaak vanwege het onvermogen om de beste te vinden.

In bedrijven waar de ontwikkelomgeving niet wordt gevormd, plaatst de HR-afdeling simpelweg geen vacatures in het publieke domein voor medewerkers. Dit leidt ertoe dat werknemers alleen op vacaturesites of wanneer een nieuw teamlid verschijnt over vacatures te weten komen, wat natuurlijk leidt tot demotivatie van de besten en hun vertrek.

Een cultuur van nabijheid wordt sterk bevorderd door leiders. Natuurlijk is elke manager blij dat de medewerker alle taken voltooit en is hij niet klaar om hem te laten gaan. De angst om geconfronteerd te worden met de noodzaak om een nieuwe specialist te vinden wint. Managers halen daarom liever kant-en-klare specialisten uit de markt, in plaats van ze zelf te ontwikkelen. Onder dergelijke omstandigheden creëert het bedrijf geen processen die bijdragen aan de professionele groei van werknemers.

Ook in bedrijven die gericht zijn op de ontwikkeling van mensen, vreest de medewerker dat hij geen nieuwe functie krijgt en daarmee de relatie met de huidige leider bederft. En in feite zullen ze op zoek gaan naar een vervanger voor hem, en hij kan zonder werk worden achtergelaten. Het is beter om een gesloten zoektocht naar een baan op de markt te starten en in je comfortzone te blijven.

In bedrijven met een hiërarchische structuur komt de CEO soms in de buurt van alle kwesties van overplaatsing van werknemers. En soms neemt hij zelfs beslissingen zonder de afdelingshoofden op de hoogte te stellen. Deze aanpak demotiveert lijnmanagers en leidt tot verborgen conflicten binnen het team. Met de werknemer aan je opgedrongen, wil bijna niemand een relatie opbouwen.

Wil je getalenteerde medewerkers niet kwijtraken, creëer dan een cultuur en geef handvatten voor interne ontwikkeling.

1. Veranker de promotie van medewerkers binnen het bedrijf als een waarde en ondersteun het proces voortdurend.

2. Beschrijf het bedrijfstransitieproces voor werknemers. Ja, het moet een stapsgewijze instructie zijn vanaf het moment "naar wie te gaan" tot het moment "hoe en wie vacatures doet". Het is belangrijk om de overgang duidelijk en gemakkelijk te maken. Het proces, dat zich over maanden uitstrekt, leidt tot een verlies aan motivatie voor de werknemer en zijn vertrek.

3. Plaats vacatures op het interne portaal, op sociale netwerken, chat, maak een wekelijkse mailinglijst en plaats posters met vacatures in de keukens.

4. Voer de regel in dat interne sollicitanten als eerste in aanmerking komen. Zo wordt de vacature de eerste twee weken alleen binnen het bedrijf geplaatst.

5. Ontwikkel loopbaanmatrices. Zij helpen zowel leidinggevenden (om de juiste afweging te maken) als andere medewerkers. Voor dat laatste is dit een richtlijn: in welke richting ik mij kan ontwikkelen en over welke kennis en vaardigheden moet ik beschikken.

6. Hulp bij ontwikkeling: houd één-op-één gesprekken, maak samen met de medewerker een loopbaanplan.

7. Implementeer een stageproces waarin een medewerker gedurende 2-3 maanden taken uitvoert in een nieuwe rol. Als het resultaat is behaald, wordt hij overgeplaatst naar een nieuwe functie. Tegelijkertijd is er een mogelijkheid om in de vorige functie te blijven als het werk anders bleek te zijn dan de gepresenteerde kandidaat, of als hij de taken op een nieuw niveau niet aankon.

8. Ontwikkel uw managers niet alleen als goede managers, maar ook als mentoren en mentoren.

Ik zeg vaak dat werknemers geen slaven zijn en altijd een keuze hebben: binnen het bedrijf blijven of zich in een ander ontwikkelen. Soms leidt de wens van managers om medewerkers op verschillende manieren in hun huidige functie te houden toch tot hun vertrek. Het is belangrijk om altijd de motivatie van medewerkers te volgen en open relaties op te bouwen. Ja, een medewerker moet binnen kunnen komen en tegen de manager kunnen zeggen dat hij wil groeien. Zo'n relatie helpt u het opvolgingsproces te verzekeren en het beste talent binnen het bedrijf te behouden!