"Ik werd de baas." Hoe te communiceren met voormalige collega's die nu ondergeschikt zijn?

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Je zult de relatie moeten heroverwegen en misschien zelfs vrienden verliezen.

Dit artikel maakt deel uit van het één-op-één-project. Daarin praten we over relaties met onszelf en anderen. Als het onderwerp dicht bij u ligt, deel dan uw verhaal of mening in de opmerkingen. Zal wachten!

Carrièregroei binnen het bedrijf is niet ongewoon. Als er een nieuwe functie vrijkomt of ontstaat, is het logisch om daar een medewerker voor te zoeken. De huidige medewerker weet bij de start al wat werkt. En u kunt zijn competentie ook beoordelen aan de hand van de resultaten van zijn werk, en niet aan de hand van de vermeldingen in het cv.

Voor de werknemer zelf is een promotie meestal een vreugdevolle en stressvolle ervaring tegelijk. En een van de meest angstaanjagende factoren is de relatie met collega's. Gisteren waren jullie allemaal lijnpersoneel. We dronken samen koffie, bedekten elkaar, misschien spraken ze kwaad over de autoriteiten. Maar toen kwam de dag dat deze baas - jijzelf. En we moeten op een nieuwe manier met het team omgaan.

Er ontstaat een lastige opgave: de relaties met medewerkers niet bederven, maar tegelijkertijd de communicatie tot stand brengen zodat zij opdrachten uitvoeren, kritiek accepteren en geen spaak in de wielen steken. Hoe dit alles precies op te lossen, hebben we te maken met specialisten.

Realiseer je dat je een promotie verdiende

Leidinggevende zijn is een nieuwe rol voor jou. En het is veel gemakkelijker om het in te voeren als je zeker bent van jezelf. Maar verschillende angsten belemmeren het stevig op onze voeten staan. Wat als andere medewerkers vinden dat je je nieuwe functie onterecht hebt ingenomen? Wat als dit waar is? Kan je het aan? Misschien was iemand waardiger om een leider te worden? Deze angsten bemoeilijken je leven, maken het je moeilijk om beslissingen te nemen en te handelen vanuit je nieuwe functie.

Daarom, voordat u nadenkt over hoe u de relaties met collega's kunt verbeteren, moet u zich realiseren dat u terecht de plaats van de baas hebt ingenomen.

Je hebt vast al eerder hard en hard gewerkt, geweldige ideeën bedacht of al een leider in het team. Over het algemeen was je promotie een logische stap op de carrièreladder. Probeer daarom te geloven: je bent al goed bezig en in de toekomst zul je ook alles aankunnen.

Stem niet af op negativiteit

Over het algemeen kan voorbereiding op het ergste gunstig zijn. Als je de situatie van tevoren kritisch beoordeelt, is het veel gemakkelijker om plekken te vinden waar je kunt vallen en daar rietjes te strooien.

Maar als je in eerste instantie een vuile truc van je collega's verwacht en je voorbereidt om aanvallen af te weren, dan zal dit voor jou en je medewerkers merkbaar zijn en zal de communicatie natuurlijk minder ontspannen worden. Wees moedig. Mogelijk hoeft u geen defensieve maatregelen te nemen.

Renata Salakhetdinova Hoofd van de klantenservice van OneTwoTrip Travel Planning Service.

Ik kwam bij het bedrijf als klantenservice specialist. Anderhalf jaar lang waren er verschillende promoties: eerst naar een senior specialist, daarna naar een leider en uiteindelijk kreeg ik de functie van afdelingshoofd aangeboden.

De eerste keer was niet alleen spannend voor mij, maar ook voor collega's. Ze konden zich niet helemaal voorstellen hoe ik mezelf zou laten zien in een nieuwe rol, dus gingen ze voorzichtig te werk en wachtten af. Er waren echter geen conflicten en misverstanden, we hebben een heel tof en vriendelijk team. Bovendien had ik toen al autoriteit en vertrouwen onder mijn collega's.

Leer het team op een nieuwe manier kennen

Soms, als je gepromoveerd wordt, lijkt het makkelijker om niet de aandacht op jezelf te vestigen en gewoon door te gaan met werken. Doen alsof er niets is veranderd is echter niet de beste tactiek, want het zal niet meer zijn zoals voorheen. Het is de moeite waard om te benadrukken wat er is gebeurd en te bespreken hoe u uw toekomstige werk ziet.

Yana Kolpakova Consultant psycholoog.

Maak een afspraak met collega's en ga met ze in gesprek. Benadruk dat uw opdracht een geweldige kans voor hen is om zich professioneel te laten zien en ook te groeien. Bied motivatie, maar waarschuw ook voor verantwoordelijkheid voor het overtreden van de regels. Herinner u eraan dat uw bazen achter u staan en dat door u in de steek te laten, werknemers zichzelf teleurstellen. Laat zien dat je hun steun nodig hebt.

Vertel ons over uzelf, deel uw plannen en uw mening over toekomstig werk, bespreek de spelregels. Dit maakt duidelijk hoe de rollen zijn veranderd en vermindert de hoeveelheid tijd die aan het slijpen wordt besteed. Je bent nu een leider en collega's zijn je ondergeschikten, dit moet als vanzelfsprekend worden beschouwd.

Maar wees voorzichtig met wat je zegt: je bent nog steeds één team dat een gemeenschappelijk doel nastreeft. En het belangrijkste werk wordt uitgevoerd door lijnmedewerkers.

Dergelijke gesprekken zullen in het begin ook helpen om de verwachtingen van collega's te leren kennen en het team beter te leren kennen, omdat je waarschijnlijk niet met iedereen even nauw communiceerde.

Wees onpartijdig

Onpartijdig zijn betekent niet ernaar streven om iemand te plezieren, vertrouwen op specifieke argumenten bij het oplossen van problemen, en niet op wie er voor je staat. Dat wil zeggen, je moet een eerlijke leider worden.

Dit is duidelijk, maar niet eenvoudig. Onder uw nieuwe ondergeschikten waren uw vrienden en degenen die u niet zo goed kent. In het verleden hadden uw persoonlijke voorkeuren weinig invloed op het algehele verloop van uw werk. En nu kunnen sympathieën beslissend worden, of dat tenminste lijken.

Als je je vrienden vergeeft voor fouten, ze een beter deel van het werk geeft, of je genegenheid op een andere manier toont, zal iedereen het merken. En het is onwaarschijnlijk dat dit een goed effect heeft op het klimaat in het team. Daarom is het belangrijk om persoonlijke gehechtheid opzij te zetten en objectief te leiden.

Maria Chistyakova Loopbaanadviseur.

Vertrouwen op de formele spelregels zal hier helpen. Hoe begrijpelijker voor alle medewerkers de bedrijfsprocessen binnen het bedrijf, hoe minder ruimte voor emotionele en persoonlijke relaties en evaluaties. Als je bijvoorbeeld voor de taak staat om de collega van gisteren te beoordelen, doe dat dan zo transparant en resultaatgericht mogelijk, houd daarbij rekening met objectieve indicatoren zoals KPI's.

Deze aanpak stelt u in staat om het professionele van het persoonlijke te scheiden, zowel voor de manager als voor andere medewerkers. Stel dat u ermee instemde om uw vriend iets eerder van zijn werk te laten gaan, maar een andere werknemer werd hetzelfde verzoek geweigerd. Het ziet er oneerlijk uit. Maar als we ons voorstellen dat in een deeltijdwerk een vriend het quotum voor 100% voldeed en 100 delen bleek te hebben, en een andere werknemer slechts 60, dan lijkt de beslissing redelijk en objectief.

Alina Bazhulina Manager van het filiaal van FORA-BANK in St. Petersburg.

Toen ik leider werd, na drie jaar in een privéfunctie te hebben gewerkt, was het moeilijkste om te leren hoe je opdrachten aan medewerkers moest geven, om het resultaat te vragen en tegelijkertijd onpartijdig te blijven.

Sommige ondergeschikten ondervonden ook moeilijkheden bij het opbouwen van relaties. Het was voor sommigen niet gemakkelijk om instructies te aanvaarden van iemand die gisteren op gelijke voet stond. Desalniettemin konden we van de 55 mensen in het team dat ik leidde, niet met slechts twee werken. Het was meer een persoonlijke afkeer. Mensen volgden niet alleen de instructies niet, maar stopten stokken in de wielen, probeerden me in een lelijk licht te stellen, zelfs in kleinigheden.

Na twee jaar een leidende positie in de branche te hebben bekleed, kan ik zeggen dat alle moeilijkheden tijdelijk zijn. Degenen die niet konden herbouwen - vertrokken, degenen die flexibeler bleken te zijn - bleven en werken in ons team. Ik zou willen opmerken dat de vriendschappelijke relaties met een deel van de medewerkers ook op niets uitliepen, vrienden en kennissen werden zonder werk gelaten.

Grenzen trekken

Als manager zult u uw bedrijfsreputatie nog beter in de gaten moeten houden, zodat alle ondergeschikten u goed begrijpen. Daarom zullen de grenzen in de communicatie met collega's, inclusief degenen die u als vrienden beschouwt, opnieuw moeten worden opgebouwd. Sta geen vertrouwdheid toe. Doe niet mee aan roddels. Filter de informatie die u deelt over upstream-beheer.

Onthoud: nu ben je verantwoordelijk voor het team, voor de motivatie en het vertrouwen in de toekomst. En de fouten van het team zijn ook grotendeels op je geweten.

Alexey Sutyagin Hoofd van het OneTwoTrip-ontwikkelingsteam voor reisplanning.

Toen ik werd benoemd tot hoofd van het ontwikkelingsteam, had ik iets meer dan twee jaar ervaring met het bedrijf. Afstand is een traditioneel probleem voor alle nieuw geslagen leiders. Je realiseert je immers in eerste instantie niet dat je collega's en vrienden zijn overgegaan in de status van ondergeschikten.

Dit begon zich bijvoorbeeld te manifesteren bij het bespreken van de specifieke kenmerken van het werk, dat niet altijd in een positieve richting ging, wanneer we tegen elkaar klaagden over iets. Na een tijdje realiseerde ik me dat mijn mening de jongens enorm beïnvloedt. En als je collectief negatief blijft denken, kunnen mensen slechter gaan werken of het bedrijf helemaal verlaten.

Ik kwam tot de conclusie dat ik iets kan veranderen als mijn collega's en ik het niet leuk vinden. Daarnaast werd het voor mij als leider noodzakelijk om vertrouwen uit te stralen en meer uit te leggen over hoe de processen in het bedrijf plaatsvinden.

Er was een moment met informele communicatie. Een verkeerde grap kan bijvoorbeeld het hele team raken, aangezien de mening van de manager en al zijn uitspraken van groot belang zijn en vervolgens kunnen worden doorgegeven. Daarom stopte ik met grappen maken met mijn ondergeschikten en begon ik, voordat ik iets zei, meer na te denken en voor mezelf te zorgen, omdat alles wat ik zei de werknemers op verschillende manieren beïnvloedde. Er is minder gemak en spontaniteit in communicatie, en meer formele momenten.

Verbeter uw managementvaardigheden

Niet elke lijnmedewerker kan een goede leider zijn, want bij management horen heel andere vaardigheden. Zelfs als je een natuurlijke leider bent, heb je nog veel te leren.

Karina Shaydulatova Group Hoofd van het iBRUSH-bureau.

Tegen de tijd dat ik gepromoveerd werd, was ik ongeveer vijf jaar in het veld en hield ik van mijn bedrijf, klanten, projecten en dat alles in de schappen lag. Ik dacht niet aan promotie, omdat ik het erg leuk vond om in de hitte deel uit te maken van het team, en het leek me dat het er was.

Op een gegeven moment merkte mijn leider meer in mij op dan ikzelf en kreeg ik de kans om een klein team te leiden. De meest tastbare stress bleek kennis over management te zijn, niet in het kader van specifieke projecten of taken, maar globaal binnen de afdeling en haar team. Er kwam meer verantwoordelijkheid, dat is logisch, maar ook de doelen werden anders en het belangrijkste was dat de processen op een heel ander niveau moesten worden ingericht.

Nu het werk gaande is, is het team gewend aan de processen en zijn we altijd aan het overleggen hoe ze verbeterd kunnen worden en wat er nog ontbreekt. Op dit niveau van management, niet om te zeggen dat het rustiger is, maar zeker interessant.

Het is niet nodig om specifieke leiderschapscursussen te volgen, hoewel ze soms nuttig kunnen zijn. Observatie en gezond verstand zijn vaak genoeg. Sommige methoden kunnen worden bespioneerd door hun bazen, die goede resultaten lieten zien en de liefde van het team verdienden. Sommige dingen zijn op een logische manier te bereiken. En de goede oude "vraag het maar"-methode werkt ook.

Maria Chistyakova Loopbaanadviseur.

Een goede hulp bij het verwerven van managementcompetenties is communicatie met de drager van dergelijke competenties. Het is fijn als het bedrijf waar je werkt een manager heeft die het pad van groei binnen het bedrijf al heeft doorlopen. Als er zo iemand niet in de buurt is, kijk dan onder kennissen en vrienden en in de uitgestrektheid van sociale netwerken. Facebook is in dit opzicht een zeer nuttig platform, waar je slechts een tik verwijderd bent van bijna elke manager.

Update updates zorgvuldig

Als u een drastische verandering plant, breng ze dan niet op de hoofden van werknemers. Doorgaans schrikken innovaties het collectief of een deel ervan af en dwingen het tot een defensieve opstelling. Dus wacht even en laat het personeel weten dat je niets ergs wilt.

Praten over problemen van aangezicht tot aangezicht

Dit is een goede vuistregel, niet alleen voor degenen die binnen het bedrijf zijn opgegroeid en de baas zijn geworden van collega's met wie ze eerder functies op hetzelfde niveau hadden. Maar in dit geval dreigen openbare confrontaties er nog slechter uit te zien. Ze kunnen bijvoorbeeld worden gezien als een poging om rekeningen te vereffenen of om hun nieuwe status aan te geven.

Als het uw doel is om effectief te zijn, kunt u de werknemer het beste privé op de fouten wijzen. Het zal nog steeds onaangenaam zijn, maar het zal gemakkelijker zijn om dergelijke kritiek te overleven dan een openbare geseling.

Gebruik probleembewustzijn

Je bent opgegroeid binnen het bedrijf, dus je bent goed op de hoogte van alle problemen waar je medewerkers mee te maken hebben. In een nieuwe functie heb je niet alleen de mogelijkheid om hen te leiden, maar ook om hun belangen op een hoger niveau te vertegenwoordigen om uiteindelijk belangrijke problemen op te lossen. Dit levert natuurlijk punten op. Er is echter een nuance.

Yana Kolpakova Consultant psycholoog.

Alleen professionaliteit speelt nu een rol. Het is oké om voor je ondergeschikte op te komen voor zijn superieuren, dus hij voelt de steun in jou. Maar laat dit niet te veel worden gebruikt.

Een ander voordeel is dat je je collega's kent. Je weet wie hoe werkt, wie door wat wordt gemotiveerd. Daarom kun je met enige moeite een individuele benadering voor iedereen vinden en begrip opbouwen.

Onthoud dat u geen gijzelaar bent van uw positie

Verticale groei wordt vaak gepresenteerd als het hoogste goed in een carrière, hoewel dit niet altijd het geval is. Het takenpakket is totaal anders en soms blijkt dat de vorige baan leuker was, veel meer plezier en ontwikkelingsmogelijkheden bracht.

Het lijkt erop dat u in dit geval gewoon terug moet naar een lineaire positie. Maar hier werkt meestal een ander stereotype: zogenaamd niemand weigert zelf een leiderschapspositie, ze verlaten het alleen met geweld. Daarom wordt promotie gezien als een point of no return - ofwel omhoog vanuit een nieuwe positie of in een cirkel van schaamte. Dit is zeker niet het geval.

Maria Ex-directeur communicatie.

Ik heb nooit de ambitie gehad om een baas te worden, ik vond het helemaal niet leuk. Leiderschap en macht gaan voor mij over verantwoordelijkheid, angst, problemen, niet over plezier of ontzag. Ik werkte voor een communicatiebureau. De plaats van de manager kwam vrij en ik bleek op dat moment de meest ervaren manager te zijn. De algemeen directeur nodigde mij uit voor de vacante functie.

Objectief begrijpend dat er geen interesse in de functie is, zelfs niet rekening houdend met een aanzienlijke salarisverhoging, weigerde ik. De nieuwe persoon kwam niet en het hele project had hier last van. Daarom heb ik, na een ander aanbod, het aanbod geaccepteerd. Maar emotioneel en psychologisch was het een marteling.

Het bleek dat ik niet in staat was om een leider te zijn en vooral om persoonlijke grenzen op te bouwen. Mijn verlangen om goede relaties met managers te onderhouden, weerhield me ervan om een gezonde baas-ondergeschikte communicatie tot stand te brengen. Het feit dat ik een leidinggevende functie verliet, beperkte me. Mijn belangrijkste doel was om de medewerker goed te laten presteren. Het was voor mij gemakkelijker om meer taken op mij te nemen dan om uit te leggen waarom niet.

Ik kon niet zomaar stoppen. Het leek mij dat ik in de ogen van anderen eruitzag als een wispelturig meisje dat zowel een salaris als een functie heeft, maar ze is met alles ongelukkig. Ik probeerde het probleem op te lossen, omdat ik dacht dat ik mijn werkhouding moest herstructureren. Dus ging ik naar een psycholoog: de sessies hebben me geholpen, maar niet wereldwijd. Na een tijdje realiseerde ik me dat ik gewoon niet verder kon.

Naast de banale vermoeidheid en eindeloze werkdag (ik zat van 9 tot 21 uur achter de computer, en soms meer, 's nachts doorwerkend), begon ik alarmbellen in mezelf op te merken, waarna ik me realiseerde: dit is niet meer mogelijk. Ik werd agressief en snauwde vaak naar mijn dochter, ik realiseerde me dat ik in een gevoel van eeuwige angst leefde.

Ik hield het een jaar vol en kwam tot de conclusie dat het project ook lijdt onder mijn leiderschap: het groeit niet, het ontwikkelt zich niet. In een poging om de ontevredenheid van managers te vermijden, vermeed ik veranderingen, terwijl ik emotioneel opbrand. Daarnaast realiseerde ik me dat ik zelf niet professioneel groei, van de praktijk naar de theorie. Daarom besloot ik de functie te verlaten en terug te keren naar de functie van manager, maar in een ander bedrijf.

Veel beroepen bieden mooie kansen voor horizontale groei. En de salarissen van goede lijnmedewerkers zijn hoger dan die van middenmanagers. Daarom moet ontslag uit de positie van een baas niet als een mislukking worden beschouwd. Als je je niet op je gemak voelt in een leidinggevende positie, ga dan terug naar waar je van houdt. Dit is goed.