Genoeg om het salaris en bonusmotivatie te noemen

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Doorgaans denken managers dat om werknemers te motiveren, ze regelmatig de lonen moeten verhogen en een bonus moeten betalen. En als er dan nog een motivatiesysteem is in de vorm van KPI's en doelen, dan kun je daar niets meer aan doen. Maar zo'n systeem werkt niet echt en veroorzaakt zonder goed beheer onherstelbare schade aan het bedrijf.

Waarom werkt geld niet?

Laten we op volgorde beginnen. Waar komt het idee van geld als motivatie vandaan? Het antwoord is simpel: uit het arme verleden van onze ouders. Het gebrek aan geld zorgde voor grote problemen in het leven van een Sovjet-persoon en beperkte zijn kansen ernstig. Toen de USSR instortte, verslechterde het over het algemeen. Mensen hadden niet eens genoeg geld voor eten, dus waren ze bereid alles te doen om hun situatie op de een of andere manier te verbeteren: ze gingen handel drijven op de markt, werkten twee ploegen in plaats van één, lazen 's nachts boeken en deden cursussen om een tweede opleiding te krijgen in hun beroep, waar nu veel vraag naar werd.

Geld was hier een krachtige stimulans om vooruit te komen. Het is een stimulans, geen motivatie. Dit wordt goed verklaard door de piramide van Maslow of de theorie van Herzberg. Beiden spreken over het volgende: gebrek aan geld creëert ontevredenheid, die men tracht te bevredigen.

Het is als een slechte tand: hoewel het pijn doet, is er een grote stimulans om de pijn weg te nemen. Maar zodra de pijn weggaat, verdwijnt de verdere interesse in behandeling volledig.

Hetzelfde gebeurt met de lonen: zodra ze een bepaald comfortabel niveau bereiken, verdwijnt de onvrede en schept een verdere loonsverhoging geen prikkel meer.

Volgens mijn geschatte berekeningen gebeurt dit met een salaris van $ 500, als een persoon geen appartement huurt en geen regelmatige betalingen heeft (voor Moskou - $ 1.000). Voor een huisvader is dit bedrag ongeveer $ 1.000 (voor Moskou - $ 1.500).

Het is de moeite waard om hier te reserveren dat een hypotheek of andere verplichtingen iemand in staat stellen de prikkel terug te geven, aangezien een hypotheek gelijk staat aan een daling van de lonen. Daarom zijn veel bedrijven bereid om verschillende soorten personeelsleningen of leningen te verstrekken.

Waarom blijven bedrijven salarissen verhogen en bonussen geven?

Het is eigenlijk heel simpel: ze weten geen andere manier om medewerkers aan te sturen. Bovendien werkt het in bepaalde hierboven beschreven gevallen (leningen of lage lonen) echt. Toegegeven, niet het maximaal mogelijke.

Hoe werkt de loonsverhoging voor mensen?

Vaak hebben hoge salarissen, hoewel ze geen echte impact hebben op de motivatie van werknemers, toch een ander effect op het bedrijf: ze zorgen ervoor dat mensen niet vertrekken. Dat wil zeggen, het loon heeft eigenlijk maar één functie: het zorgt ervoor dat iemand weer aan het werk gaat. Hoe hoger het salaris, hoe meer iemand bereid is terug te keren naar een baan die hij niet leuk vindt. Waarom? Omdat het nu al moeilijk wordt om een andere baan te vinden met hetzelfde salaris, en niemand de gebruikelijke levensstandaard wil verlagen. Dus mensen raken snel opgebrand en zitten in gouden handboeien.

Dus wat verhoogt de motivatie van mensen?

Er zijn verschillende factoren die de wens van mensen om het beter te doen in feite vergroten, en ze liggen allemaal buiten het financiële vlak. Deze factoren werden geïdentificeerd in de loop van een grootschalig onderzoek door het Gallup Institute, hier zijn ze in mijn vrije interpretatie:

• Duidelijke doelen hebben. Het lijkt triviaal, en het lijkt erop dat Peter Drucker aan alle managers heeft nagelaten om volgens het SMART-systeem doelen te stellen voor hun medewerkers. Maar volgens mijn observaties heeft slechts ongeveer 20-30% van de werknemers duidelijke jaardoelen.
• Inzicht in de waarde van je werk. Saint-Exupery zei dat je mensen geen bomen hoeft te laten vellen, boomstammen te zagen, planken te dragen, ze aan elkaar te slaan en aan elkaar te lijmen om een schip te bouwen. Leer ze beter van de zee te houden, dan doen ze alles zelf.
• Beschikbaarheid van middelen voor werk. Stel je een houthakker voor die een baan krijgt en een paar dagen op zijn zaag wacht. Ze brengen hem een zaag, maar die blijkt dom te zijn. Hij is al heel lang op zoek naar een werkplaats voor het slijpen van zaagbladen, maar ziet zich uiteindelijk genoodzaakt de zaag zelf te slijpen. Wanneer hij eindelijk de boom bereikt, ontdekt hij dat de zaag niet de juiste maat heeft en over het algemeen is ontworpen voor twee personen.
• Vrienden op het werk hebben. Het laagste moreel in teams met een hoog verloop: mensen hebben geen tijd om samen te werken, laat staan om vrienden te maken. Maar de sterkste teams zijn die waar medewerkers meer zijn dan alleen collega's.

• Wees op de juiste plek. Ieder heeft zijn eigen talenten en is het meest effectief daar waar zijn talenten in het spel zijn. Waarom lezen we regelmatig verhalen van genieën die uit scholen, instituten en banen zijn gegooid? Deze plaatsen maakten gewoon geen gebruik van hun talenten.
• Een kans om je zowel professioneel als persoonlijk te ontwikkelen. Volgens de gelukstheorie is een van de belangrijkste factoren voor iemands geluk een gevoel van vooruitgang.
• Erkenning van prestaties. Weet je waarom miljoenen mensen computerspelletjes spelen? Het is heel eenvoudig: games kunnen prestaties herkennen. Ratings, punten, het nivelleren van personages of auto's, badges, scoreborden voor overwinningen na een gevecht en andere tekenen van prestatie zorgen ervoor dat mensen de hele nacht op het scherm zitten. Zo is trouwens business gamification ontstaan. Bovendien dienen prijzen en bonussen, bij gebrek aan andere dingen, de rol van erkenning van prestaties. En hier is de koopkracht van de premie voor een persoon niet zozeer belangrijk als wel het uiten van dankbaarheid.

Hoe zit het dan met geld?

De vraag rijst: is het mogelijk om geld te betalen onder het marktgemiddelde, geen premies te geven en gewoon het advies van het Gallup Institute op te volgen? Niet zeker op die manier. En juist omdat het alternatief voor hoge salarissen en bonussen een hoogwaardig HR-systeem, tijd en vindingrijkheid vereist, kan niet iedereen het implementeren.

Laat me je een eenvoudig voorbeeld geven. Stel je voor dat je als student een baan kiest. Voor hem aanbiedingen van drie bedrijven:

• RichCompany bood de student een salaris van $ 1.000, terwijl het marktgemiddelde $ 500 was. Alle studenten willen in dit bedrijf aan de slag.
• SmartCompany bood de student een salaris aan van $ 700 + verzekering + mobiele vergoeding + auto + 10 extra vakantiedagen + gratis maaltijden + gymgeld + Engelse les. De student dacht dat als hij de verzekering, auto, maaltijden en andere uitkeringen zelf zou betalen, dit hem $ 500 per maand zou kosten. Daarom schat hij het totale pakket op $ 1.200, hoewel we weten dat het bedrijf dankzij de kortingen slechts $ 900 aan zijn pakket besteedt.
• Effectief Bedrijf bood de student een salaris aan van $ 500 + Engels collegegeld en verzekering. Er zijn weinig voordelen, de student schat het pakket op 700 dollar, maar er is één ding. Dit bedrijf belooft een unieke sfeer waar werknemers erg enthousiast zijn over hun werk, een systeem van loopbaangroei en training, waar precies over een jaar de student $ 1.000 kan ontvangen, en over twee jaar - gegarandeerd $ 2.000, en dit is bevestigd door echte voorbeelden van kennissen van de student. Daarnaast is het moeilijk om hier aan een niet-initiële functie te komen, aangezien het bedrijf 50-70% van de vacatures vervult met interne kandidaten.

De student kiest een derde bedrijf: hij stemt voor zijn toekomst. Het derde bedrijf geeft slechts $ 600 uit aan het studentenpakket en investeert de besparingen in de ontwikkeling van producten en mensen.

Het is de bouw van een derde bedrijf dat kracht, verlangen en vaardigheid vereist, dus het is altijd gemakkelijker om het scenario van het eerste bedrijf te volgen.

Waar werk je?

Ik kan met 95% zekerheid zeggen dat je bij het tweede of eerste bedrijf werkt. Met ongeveer 50% zekerheid kan ik dat in de eerste zeggen. En als het de eerste is, dan is het salaris daar met 80 procent kans niet zo hoog. Dat wil zeggen, bedrijven volgen het eerste scenario, omdat er veel van op de markt zijn, en alleen hierdoor kunnen ze nog steeds mensen inhuren, maar ze worden zoals bekend omzeild door het tweede en derde scenario.

Trouwens, derde bedrijven zijn allerlei startups en persoonlijk ondernemerschap, als je je eigen investeerder bent en werknemer in de rol van directeur.

conclusies

Als u een leider bent, richt u dan op de factoren die de motivatie echt beïnvloeden. Als je werknemer bent, zoek dan naar het derde type bedrijf, en je vergeet wat burn-out en depressie met stress zijn.