Hoe u feedback kunt geven om uw doel te bereiken en niemand te beledigen?

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Simpele regels die elke manager zou moeten kennen.

Medewerkers hebben feedback op het werk nodig omdat ze hun zwakke punten zien en hun workflow kunnen optimaliseren. Onderzoek toont aan dat constructieve feedback de prestaties van medewerkers en de algehele werktevredenheid verbetert.

Maar dit is een riskante onderneming. Hoewel de juiste beoordelingen motiverend zijn, kunnen de verkeerde op zijn best kwetsen of in verlegenheid brengen. In het slechtste geval veroorzaken ze angst, wrok of zelfs wraak. Daarom is het belangrijk om te leren hoe je op een competente manier feedback kunt geven.

1. Ontdek hoe uw medewerkers feedback ervaren

Bang om negatieve feedback te geven? Je bent niet alleen. Veel leidinggevenden ervaren dit proces als stressvol en stressvol. En sommigen vermijden over het algemeen beoordelingen van iemands werk, omdat ze bang zijn de gevoelens van werknemers te kwetsen.

Maar de arbeiders vinden het er niet makkelijker op. Veel mensen ervaren negatieve feedback als een dreigend ontslag en ervaren angst, woede, angst. Bovendien gaat niet iedereen, zij het constructief, correct om met kritiek. In dit geval strijden inderdaad twee gevoelens: aan de ene kant het verlangen om van onze fouten te leren en te groeien, aan de andere kant het verlangen om gezien en geliefd te worden zoals we zijn.

Als je daarom iemand feedback moet geven, zoek dan van tevoren uit hoe het voor de persoon gemakkelijker is om het waar te nemen. Als er bijvoorbeeld een nieuwe medewerker in het bedrijf komt, vraag dan voordat er echte problemen ontstaan direct: "Als ik merk dat je een fout hebt gemaakt tijdens de vergadering, meld dit dan onmiddellijk tijdens de vergadering, doe het daarna of schrijf erover door e-mail zodat je tijd had om erover na te denken?" Als u dit doet, beschermt u uzelf tegen ineffectieve, mogelijk aanstootgevende kritiek en maakt u iedereen in het team klaar voor succes.

2. Geef tijdig feedback

De gouden regel van effectieve feedback is om deze binnen 24 uur te geven. Op dit moment onthouden zowel de manager als de medewerker de details van de zaak. Als je het later doet, zal het moeilijk zijn om iets te doen en het te repareren.

Het is ook belangrijk om niet te vergeten dat het doel van feedback niet is om te beledigen of te vernederen, maar om een persoon op fouten te wijzen, om hem te helpen beter te worden. Hoe serieus het gesprek ook is, maak er geen lezing of lezing over iemands gebreken van. Bouw een dialoog op, stel vragen en zoek samen naar nieuwe oplossingen. Maar verzacht je kritiek niet met complimenten. Ervaren executives noemen dit een shit sandwich.

Er is een theorie dat mensen meer openstaan voor feedback als je begint met complimenten (eerste stuk brood), dan negatieve beoordelingen geeft (shit) en samenvat met woorden over de waarde van de medewerker (tweede stuk brood). Maar in werkelijkheid is dit schema clownerie, waardoor de werknemer bloost in het bijzijn van collega's.

Ben Horowitz oprichter van Andreessen Horowitz

3. Maak uw feedback nauwkeurig en radicaal

De meeste leidinggevenden zijn bang om gebrandmerkt te worden als boze tirannen, dus vermijden ze negatieve feedback. En dit is fout. Zo'n fout leidt tot destructieve empathie als het niet goed gaat met het bedrijf en de relaties met medewerkers verslechteren door interne zorgen. Kim Scott, een voormalig CEO van Google en Apple, adviseert om over jezelf heen te komen, jezelf te wapenen met feiten en eerlijk, nauwkeurig en enigszins radicaal te zijn.

Het bekritiseren van werknemers wanneer ze het verknoeien is niet alleen uw taak, maar een echte morele verplichting.

Kim Scott voormalig CEO van Google en Apple

Ray Dalio, oprichter en voorzitter van 's werelds grootste hedgefonds, houdt ook van een radicale benadering van feedback. Medewerkers van zijn bedrijf, Bridgewater Associates, evalueren hem en elkaar voortdurend met behulp van een speciale iPad-app en plaatsen deze openbaar. Maar als u niet klaar bent voor dergelijke uitersten, is het toch de moeite waard om het principe van "radicale nauwkeurigheid" toe te passen.

4. Bepaal het doel van de feedback

Douglas Stone en Sheila Heen onderscheiden drie soorten getuigenissen in "":

1. Waardering. Motiveert onrealistisch, verhoogt het moreel en tast de loyaliteit van medewerkers aan. Maar de meeste leidinggevenden negeren het.
2. Begeleiden. Verbetert de kennis en vaardigheden van medewerkers, helpt hen te groeien om complexere taken uit te voeren.
3. Cijfer. Spreekt over de rol van de medewerker in het bedrijf en onder collega's.

Alle drie de soorten feedback zijn belangrijk, maar mensen verwarren de twee vaak. Zo wordt frequente mentoring gezien als een assessment.

Je vertelt me hoe ik het beter kan doen, maar je bedoelt dat mijn kennis gewoon niet genoeg is om de taak te voltooien.

Drie vragen die u uzelf moet stellen voordat u met iemand gaat praten, helpen verwarring te voorkomen:

1. Met welk doel geef ik deze feedback?
2. Is dit het juiste doelwit vanuit mijn oogpunt?
3. Is dit juist vanuit het oogpunt van de ander?

5. Vergeet niet te prijzen

Negatieve feedback leren geven is het halve werk. Echt professionele leiders hebben ook constructieve lof. Velen hebben echter geen haast om dit te doen.

Nooit werknemers prijzen uit angst dat ze arrogant zullen zijn - de positie is vreemd en verkeerd. Positieve feedback beïnvloedt de productiviteit van ondergeschikten. Het zorgt ervoor dat ze zich gewaardeerd voelen en vergroot hun zelfvertrouwen en competentie.