Hoe medewerkers te motiveren met de verwachtingstheorie van Vroom

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Voor elke manager is het de moeite waard om te weten.

Wat is de essentie van de theorie?

De verwachtingstheorie, ontwikkeld door de Canadese psycholoog Victor Vroom, suggereert dat het hebben van behoeften alleen geen belangrijke motivator is. In tegenstelling tot zijn collega's - Maslow met zijn piramide van behoeften volgens Maslow van behoeften en Herzberg met de twee-factorentheorie van motivatie - richtte Vroom zich op resultaten, niet op behoeften.

3 belangrijke onderdelen van de theorie

1. Verwachting dat de geleverde inspanningen resultaten zullen opleveren

De medewerker is bereid harder te werken, meer tijd en energie te steken als dit tot een beter resultaat leidt. Een belangrijke voorwaarde: het resultaat moet haalbaar zijn.

Om deze relatie te laten werken, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan:

• De werknemer wordt voorzien van de nodige middelen (tijd, grondstoffen, verbruiksgoederen, informatie die nodig is om de taak te voltooien).
• De werknemer heeft de vaardigheden om het werk te doen (kwalificaties, ervaring).
• De medewerker krijgt de nodige ondersteuning (een duidelijke taakomschrijving, tijdige opmerkingen van de leidinggevende, feedback).

De medewerker moet er zeker van zijn dat elke specifieke handeling hem tot een bepaald resultaat leidt, het verband zien tussen de geleverde inspanning en de gevolgen van zijn inspanningen.

Door bijvoorbeeld 10 extra klantbijeenkomsten per maand te organiseren, verwacht een medewerker meer deals te sluiten en meer winst voor het bedrijf te behalen.

Als de arbeidsomstandigheden te wensen overlaten en de werknemer niet begrijpt waarom hij bepaalde taken uitvoert, is het onwaarschijnlijk dat hij met alle macht zal streven naar een mythisch resultaat.

2. Verwachting dat het resultaat een beloning met zich mee zal brengen

Na goed werk te hebben geleverd en het gewenste resultaat te hebben bereikt, verwacht de medewerker een beloning. Hij hield de afgelopen maand meer vergaderingen, sloot meer deals en genereerde extra winst voor het bedrijf. De werknemer kreeg een bonus van 10% meer uitbetaald.

De verwachting van een beloning voor het resultaat werkt in samenhang met de vorige paragraaf. Als een medewerker een bepaald doel weet te bereiken, maar er geen beloning voor verwacht, is zijn motivatie zwak.

3. Valentie - de verwachte waarde van de beloning

Een andere medewerker dacht hetzelfde: meer vergaderen en meer deals sluiten. Hij stond op het punt zijn lunch opzij te zetten, de telefoon te pakken en een potentiële klant te bellen, toen hij hoorde dat hij hiervoor 10% van de bonus zou krijgen. Hij legde de telefoon weg en ging terug naar zijn boterham. Dit gebeurde omdat de prijs voor hem niet dezelfde waarde heeft als bijvoorbeeld een promotie.

Iedereen heeft zijn eigen begrip van de waarde van beloning. Voor de een is een salarisbonus van belang, voor de ander - een promotie, en voor een derde zal vijf extra vakantiedagen een stimulans zijn.

Daarnaast vergelijkt de medewerker in hoeverre de krachten die worden ingezet om het resultaat te bereiken gelijk zijn aan de verwachte beloning, of het spel de moeite waard is.

Motivatie formule

De drie componenten zijn met elkaar verbonden en onlosmakelijk met elkaar verbonden. Alleen als ze stuk voor stuk betekenis hebben voor de medewerker, zal de motivatie hoog zijn.

We krijgen dus de volgende motivatieformule:

Motivatie = de verwachting dat de geleverde inspanning een resultaat zal opleveren × de verwachting dat het resultaat een beloning zal opleveren × de verwachte waarde van de beloning.

Hoe het in de praktijk te brengen?

Om ervoor te zorgen dat een werknemer klaar is om meer moeite te doen om taken uit te voeren, moet hij zichzelf een paar vragen beantwoorden:

• Zal ik in staat zijn om deze taak te voltooien? Hoe realistisch is dit?
• Krijg ik een beloning voor het resultaat?
• Voldoet de vergoeding aan mijn verwachtingen?

De taak van de leider is ervoor te zorgen dat de ondergeschikten elke vraag bevestigend kunnen beantwoorden.

De geleverde inspanning zal resultaten opleveren

De medewerker moet begrijpen aan welke deadlines moet worden voldaan, welk doel moet worden bereikt en wat daarvoor precies moet gebeuren. De missie van de leider is om de ondergeschikte hierin te helpen en belangrijke punten te identificeren:

• Welk specifiek resultaat wil je van de werknemer zien (het is nodig om de winst van het bedrijf te vergroten)?
• Zijn er kwantitatieve of kwalitatieve beoordelingen van het resultaat (10 nieuwe klanten, een toename van de betrokkenheid in sociale netwerken met 5%)?
• Binnen welke termijn moet dit gebeuren?
• Wat is de prioriteit van taken (kun je het kwartaalrapport pushen of delegeren om nieuwe klanten aan te trekken)?
• Hoe realistisch zijn de taken die zijn gesteld (is het fysiek mogelijk om in een bepaald tijdsbestek nieuwe klanten aan te trekken)?

Als de medewerker gelooft dat het resultaat niet behaald kan worden, of de kwantitatieve indicatoren en termijnen vaag zijn, zal hij deze taak niet op zich nemen of niet alles doen zoals jij dat zou willen. En dat allemaal omdat je de ondergeschikte niet de nodige informatie hebt gegeven.

Het resultaat zal een beloning met zich meebrengen

De werknemer moet weten dat het behalen van het gewenste resultaat hem zal leiden naar de beloning waar hij op hoopt. De taak van de leider is om de ondergeschikten het verband tussen hun resultaten en de beloning uit te leggen.

De werknemer moet er zeker van zijn dat zijn aanvullende acties gerechtvaardigd zijn, dat doorzettingsvermogen en geleverde inspanningen zullen worden beloond naar zijn waardigheid.

Beloning heeft waarde voor de werknemer

De beloning voor het resultaat moet waarde hebben voor elke individuele medewerker en overeenkomen met de geleverde inspanningen van ondergeschikten.

De manager moet van tevoren aangeven wat de beloning zal zijn voor het voltooien van een bepaalde taak. Bovendien moet u de wensen van werknemers begrijpen en incentives kiezen op basis van het belang ervan, specifiek voor ondergeschikten.

Managers van alle niveaus kunnen en moeten de verwachtingstheorie van Vroom in de praktijk toepassen in combinatie met andere motiverende technieken. Het succes van een bedrijf hangt voor een groot deel af van de mate van motivatie en productiviteit van medewerkers en het ligt binnen onze macht om hierop invloed uit te oefenen.