Hoe ambitieuze zakelijke doelen te stellen en deze te bereiken?

2024 Auteur: Malcolm Clapton | [email protected]. Laatst gewijzigd: 2023-12-17 04:06

Pas de expertise van Google en Intel toe op uw bedrijf.

“Ontwikkelt mijn bedrijf zich in de goede richting? Stel ik de juiste doelen? - dergelijke vragen worden gesteld door ondernemers in verschillende stadia van hun eigen bedrijfsontwikkeling. Een van de tools die de vooruitgang van het bedrijf systematisch zal helpen maken, kunnen OKR's (Objectives and Key Results) zijn - een door Intel ontwikkeld systeem voor het stellen van doelen.

Het belangrijkste verschil met anderen is flexibiliteit. Veel bedrijven zijn van plan een jaar vooruit te werken, en dit eindigt meestal met hopeloze veroudering van het plan. OKR's volgen een agile ideologie waarin doelen en resultaten regelmatig worden herzien. Meestal gebeurt dit per kwartaal, maar veel bedrijven passen het systeem naar eigen inzicht aan en voeren daarnaast wekelijkse en jaarlijkse OKR's in.

De populariteit van het systeem is te danken aan voormalig Intel-medewerker en durfkapitalist John Doerr. Tegenwoordig wordt deze methode gebruikt in veel bekende IT-bedrijven, waaronder Google, LinkedIn, Twitter en anderen.

Om aan OKR te werken, heb je nodig:

1. Begin 3-4 maanden voor de overgang naar het nieuwe planningssysteem medewerkers op te leiden, zodat het makkelijker doorloopt. Organiseer vergaderingen, webinars, stel relevante literatuur voor en probeer OKR's op bedrijfsniveau te implementeren.
2. Formuleer doelen.
3. Bepaal de resultaten.
4. Bewaak de uitvoering en stel de doelen bij.

Hoe doelen te formuleren

Doelen in een OKR-systeem zijn een gedenkwaardige en beknopte beschrijving van wat u wilt bereiken. Hun belangrijkste doel is om een team of bedrijf uit te dagen.

Een ander onderscheidend kenmerk van het OCS-systeem is wie doelen en resultaten bepaalt. In tegenstelling tot KPI's, die meestal door het management worden vastgesteld, kunnen OKR's door de uitvoerders zelf worden gevormd. Dit stimuleert meer initiatief en betrokkenheid bij de zaken van het bedrijf van gewone medewerkers.

Daarnaast moeten doelen aan een aantal belangrijke criteria voldoen.

1. Ambitie

Hierbij is het belangrijk om de balans te bewaren: het doel moet haalbaar zijn, maar niet te simpel. Stel je voor wat je tot het uiterste zou kunnen doen. Dit wordt een geweldig doel.

Slecht doel	Goed doel
Maak een rekenmachine-app	Maak een spraakgestuurde AI-calculator-app

2. Eindigheid en duidelijkheid

Het is eenvoudig: het te bereiken eindpunt moet worden bepaald. Probeer van het doel een zelfstandige gevechtseenheid te maken, een slogan die geen uitleg behoeft.

Slecht doel	Goed doel
Verbeter de site	Website laden versnellen

Dubbelzinnig taalgebruik kan leiden tot conflicten met de doelen van andere medewerkers. Zo wil team A de UX van de site updaten: verouderde elementen verwijderen, kleuren en knoppen wijzigen. Team B wil de site optimaliseren en de laadsnelheid verhogen. Beiden gebruikten daarbij de vage bewoording "De site verbeteren", hoewel ze hiermee totaal verschillende acties bedoelen. Om inconsistentie te voorkomen, moet team A het doel "Verbeteren van de UX van de site" stellen en team B - "Het laden van de site versnellen".

3. Beknoptheid

Er zouden niet veel goals moeten zijn. Als het een kleine startup is met vijf mensen, is één voldoende. Bijvoorbeeld: "Bouw een AI-calculator-app en wees een van de bestverkopers op Google Play" is geen goed doel. De beste keuze zou zijn om je te concentreren op het lanceren van het product ("Build an AI-calculator-app") en je vervolgens te concentreren op het promoten ervan in de komende kwartalen.

En zelfs in het geval van een groot bedrijf met een complexe structuur, probeer niet opnieuw een extra doel te creëren. Zijn het er te veel, dan kost het veel tijd om de afdelingen te synchroniseren en uit te zoeken wie wat doet.

Resultaten formuleren?

Zodra je je doelen hebt gesteld, kun je de resultaten aan. Als doelen motiveren en de algemene richting van het werk aangeven, dan moeten de resultaten zo specifiek en meetbaar mogelijk zijn. Dit zijn werkinstrumenten en metrieken.

Matiging is ook bij hen belangrijk: elk doel kan maximaal vijf resultaten hebben. Anders verspil je je inspanningen. U heeft bijvoorbeeld een online winkel en wilt uw e-mailnieuwsbrief verbeteren met suggesties aan uw gebruikers. Je stelt een ambitieus doel: "De meest winstgevende mailinglijst op het Russische internet maken." In dit geval zijn de resultaten als volgt:

1. Verhoog de open rate tot 70%.
2. Verhoog de verkoop van elke mailing tot 20.000 roebel.
3. Verhoog het aantal aankopen in elke mailinglijst tot 50.
4. Win de wedstrijd "Meest winstgevende Runet-mailinglijst".

Belangrijke resultaten hebben ook een aantal belangrijke criteria om te overwegen.

1. Meetbaarheid

Geen cijfers - geen resultaat! Als bij het opstellen van doelen nog abstracte constructies mogelijk zijn, dan is dat bij het vormen van resultaten onaanvaardbaar.

Slecht resultaat	Goed resultaat
Verhoog het websiteverkeer	Verhoog het organische verkeer naar 1.000 gebruikers per dag

2. Verifieerbaarheid

Het resultaat moet allereerst haalbaar zijn. Als je niet met vertrouwen kunt zeggen dat je op een gegeven moment hebt bereikt wat je wilde, dan heeft het geen zin om zo'n resultaat vast te stellen.

Slecht resultaat	Goed resultaat
Verhoog de klantloyaliteit	Verhoog de Net Promoter Score met X%

3. compactheid

Eén resultaat, één statistiek. Als je alles in de wereld in de bewoordingen probeert te zetten, zal het niet tot iets goeds leiden.

Slecht resultaat	Goed resultaat
Verhoog het aantal geregistreerde gebruikers, verminder het aantal retouren en verhoog de loyaliteit	Verminder het aantal retouren met X%

Hoe de OKR-voortgang te volgen

De resultaten worden bijgehouden tijdens korte vergaderingen - check-in. Ze worden wekelijks of maandelijks gehouden en duren ongeveer 30 minuten, afhankelijk van de taken en de specifieke kenmerken van het bedrijf.

Er zijn veel verschillende formaten voor deze bijeenkomsten. U kunt medewerkers persoonlijk ontmoeten als iedereen in dezelfde stad is, of een videoconferentie organiseren via Skype of Google Hangouts. Elke check-in volgt echter ongeveer dezelfde formule:

1. Voortgangsrapport. Hoe de OKR's zijn veranderd sinds de start of de laatste check-in.
2. Vertrouwen in prestatie. Medewerkers geven bij benadering een prognose of zij de genoemde resultaten zullen kunnen behalen.
3. obstakels. Externe en interne factoren die de uitvoering van OKR's vertragen of kunnen vertragen.
4. Initiatieven. Welke acties het team kan ondernemen om het behalen van resultaten te versnellen of te vergemakkelijken.

Op het einde van het kwartaal vindt een laatste check-in-meeting plaats: elk team rapporteert over de resultaten en evalueert successen en mislukkingen. OKR's zijn filosofisch ambitieus, dus het behalen van 70% doelen wordt als succesvol beschouwd. Als een medewerker of afdeling de toegewezen taken 100% voltooide, waren ze hoogstwaarschijnlijk te eenvoudig. Daarom moet bij het plannen van een nieuw kwartaal de lat aanzienlijk hoger worden gelegd.

Als een van de belangrijkste resultaten niet wordt behaald, wordt het doel bovendien niet als bereikt beschouwd.

Uitgang:

OKR's zijn een geweldig hulpmiddel om bedrijven te helpen bij het organiseren en synchroniseren van processen. Hoewel gepopulariseerd door IT-giganten zoals Intel en Google, verbiedt niemand het gebruik van de methode in niet-technische bedrijven.

Maar je moet OKR's niet behandelen als een toverstaf, met een golf waarvan alles vanzelf gaat. Het is eerder een professionele boormachine of een dure elektrische schroevendraaier die alleen in bekwame handen werkt zoals het hoort. Het succes van het gebruik van het systeem hangt af van hoe u het communiceert naar medewerkers en het implementeert in de organisatie.

Om uw OKR-werk gemakkelijker te maken, kunt u ook gebruik maken van:

• speciale sjabloon voor "Google Spreadsheets";
• de Coda-service, waar we onlangs over schreven;
• Trello-toepassing voor projectbeheer.

Als u geïnteresseerd bent in dit onderwerp, kunt u ook het boek "Measure the Most Important" van John Doerr lezen en ook het Google-webinar bekijken.